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Plafond de verre

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Quelle est son ampleur ?

Les femmes représentent plus de 60 % des diplômés et près de la moitié de la population active, mais elles sont plus de la moitié des chômeurs et environ 80% des travailleurs précaires, des travailleurs pauvres et des salariés à temps partiel. Leur salaire moyen est inférieur de 27 % à celui des hommes et de 19% si on ne considère que les emplois à temps complet. Les femmes sont près de deux fois plus souvent auSMIC que les hommes et elles sont concentrées dans des emplois sous-valorisés. Leur taux d’emploi est toujours inférieur à celui des hommes (près de 10 points pour la France et cet écart atteint 20 points si l’on considère le taux d’emploi en équivalent temps plein).

 

Malgré l’existence de plusieurs lois pour l’égalité professionnelle et d’un accord national interprofessionnel signé en 2004 par toutes les confédérations syndicales et par le Medef - accord reconnaissant qu’au moins 5 points de l’écart de salaires est imputable à de la discrimination -, malgré un engagement formel pour une réduction significative de l’écart de rémunération, l’égalité salariale est en panne.


Qu’est-ce que le plafond de verre ?

Le plafond de verre est l’ensemble des obstacles que rencontrent les femmes pour accéder à des postes élevés dans les hiérarchies professionnelles. Tout se passe comme si un plafond invisible empêchait les femmes de grimper les échelons.

 

Quelle est son ampleur ?

Les femmes sont de plus en plus diplômées mais aussi de plus en plus présentes dans les professions qualifiées. Néanmoins les statistiques mettent en évidence une forte prépondérance masculine aux postes de pouvoir et de décision.-

En France, les chefs des moyennes et grandes entreprises sont à 93 % des hommes. Début 2008, il n’y avait que 7,64 % de femmes dans les conseils d’administration des sociétés du Cac 40.

D’après l’Insee, en 2005, alors qu’elles comptent pour 45 % de la population salariée, les femmes représentent 25,4 % des cadres dans le privé et semi-public et le salaire de leurs homologues masculins est en moyenne supérieur de 26,7 %.

Les femmes cadres ont souvent moins de responsabilités, gèrent habituellement des équipes plus restreintes et sont cantonnées dans certains types de poste, par exemple les ressources humaines ou la communication considérées comme valorisant des compétences relationnelles plus « féminines ». Et même quand leur carrière est au début similaire aux hommes, elle tend à patiner, en particulier autour de l’âge de 35 ans.


Le plafond de verre tient-il à des préjugés sexistes ?

Les facteurs d’explication sont à la fois nombreux et hétérogènes. Si les femmes sont parfois l’objet de harcèlement ou de pratiques discriminatoires, il reste que le plafond de verre ne s’explique pas principalement par une discrimination active. Un certain nombre d’études mettent en avant des facteurs psychologiques liés aux poids des stéréotypes et des normes. L’ambition et la compétitivité valorisées dans les carrières apparaissent comme des qualités masculines. Ce qu’établissent certaines expériences de psychologie qui révèlent que les concepts comme le charisme, la combativité, le pouvoir, l’autorité…, sont associés implicitement aux hommes et peu aux femmes. Ces stéréotypes auraient un impact à la fois sur le recrutement mais aussi en amont, sur les choix que font les femmes qui les auraient intériorisés. Ce qui expliquerait une moindre ambition professionnelle, une moindre combativité et une moindre confiance en elles. Mais il s’agit peut-être également d’un choix raisonné pour éviter le « coût psychique » qu’il y aurait à surmonter pour s’imposer dans certaines carrières, en particulier dans des métiers scientifiques et techniques, jugés plus « masculins ».

L’orientation et les choix professionnels expliquent en partie le plafond de verre. Les femmes optent souvent pour des filières moins « rentables » du point de vue de l’évolution des carrières et des salaires. Si l’on considère les bachelières et les bacheliers scientifiques de 2002, 22,9 % des filles sont entrées dans une classe préparatoire aux grandes écoles, contre 38,8 % des garçons. Elles représentent seulement 20 % des effectifs des écoles d’ingénieurs qui constituent un vivier de choix pour les cadres dirigeants. Les femmes sont nombreuses dans le secteur des services à la personne et le soin mais beaucoup moins dans l’ingénierie, l’industrie, le bâtiment, l’énergie, l’informatique…

 

Quelle est la responsabilité des entreprises ?

Le plafond de verre s’explique aussi par des obstacles et des blocages liés à l’histoire et au fonctionnement des organisations et des mondes professionnels. La question de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle est cardinale pour appréhender le plafond de verre. Or le modèle du manager idéal reste encore largement masculin. Les entreprises valorisent la disponibilité, laquelle est plus difficile à conjuguer pour les femmes qui assurent encore l’essentiel des tâches domestiques. La maternité, parce qu’elle induit des discontinuités dans la carrière, leur est également préjudiciable. Il en est de même du temps partiel choisi ou contraint (80 % est occupé par des femmes) qui le plus souvent constitue un handicap dans la progression de carrière. L’importance accordée par les entreprises à la mobilité (de plus en plus internationale) pose également problème puisqu’elle suppose en général que le conjoint fasse passer sa carrière au second plan, alors que classiquement c’est la carrière de l’homme qui est favorisée.

Autre facteur mis également en évidence, les femmes auraient une plus grande difficulté à bénéficier des réseaux informels dans un monde dirigeant très fortement masculin et qui favorise l’entre-soi. D’autant qu’entretenir son réseau demande beaucoup de temps, ce dont elles ont précisément tendance à manquer .


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